Am 7. Juni 2026 ist die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) abgelaufen. Deutschland hat diese Frist verpasst – ein deutsches Umsetzungsgesetz existiert noch nicht. Viele Arbeitgeber schließen daraus: Dann ändert sich erst einmal nichts.

Das ist nur die halbe Wahrheit. Für öffentliche Arbeitgeber – Katasterämter, Stadtplanungsämter, Umweltbehörden, Landesvermessungsämter – gelten zentrale Vorgaben der Richtlinie bereits jetzt unmittelbar. Und für private Arbeitgeber in den Geo-, Umwelt- und Planungsbranchen verändert sich die Rechtslage schleichend, aber spürbar.

In diesem Artikel erfahren Sie, was die Richtlinie konkret für Ihre Stellenanzeigen verlangt, was in Deutschland aktuell gilt, warum Behörden besonders betroffen sind – und weshalb sich Gehaltsangaben in Stellenanzeigen unabhängig von jeder Rechtspflicht für Ihr Recruiting lohnen.

Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Stellenanzeigen verlangt

Die Richtlinie soll den Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit" zwischen Männern und Frauen durchsetzen. Für den Bewerbungsprozess enthält Artikel 5 zwei zentrale Vorgaben:

1. Information über das Einstiegsentgelt vor dem ersten Gespräch. Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerbern das Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne für die ausgeschriebene Position mitteilen – spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch. Die Angabe direkt in der Stellenanzeige ist dabei nicht zwingend vorgeschrieben, aber der einfachste und praktikabelste Weg, die Pflicht zu erfüllen.

2. Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem aktuellen oder früheren Verdienst fragen. Die Gehaltsfindung soll sich an der Stelle orientieren, nicht an der Gehaltshistorie der Kandidatin.

Hinzu kommen weitere Pflichten, die über den Bewerbungsprozess hinausgehen: Auskunftsrechte für Beschäftigte, transparente und geschlechtsneutrale Vergütungskriterien sowie gestaffelte Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede – nach den Vorgaben der Richtlinie zunächst für Unternehmen ab 250 Beschäftigten, später auch für kleinere.

Deutschland hat die Frist verpasst – was gilt jetzt?

Bis zum Fristablauf am 7. Juni 2026 lag in Deutschland nicht einmal ein Gesetzentwurf vor. Eine Expertenkommission hat im Herbst 2025 Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung erarbeitet; mit einem verbindlichen deutschen Umsetzungsgesetz wird derzeit erst 2027 gerechnet. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 unverändert weiter.

EU-Richtlinien wirken zwischen privaten Parteien grundsätzlich nicht unmittelbar. Ein automatischer „Systemwechsel" zum Stichtag findet für private Arbeitgeber also nicht statt. Trotzdem ist der Fristablauf kein Grund zur Entwarnung – aus zwei Gründen:

Richtlinienkonforme Auslegung. Deutsche Gerichte sind seit Fristablauf verpflichtet, das bestehende nationale Arbeitsrecht im Lichte der Richtlinie auszulegen. Equal-Pay-Ansprüche werden dadurch leichter durchsetzbar – auch ohne neues Gesetz.

Das Gesetz kommt absehbar. Wer seine Stellenanzeigen und Vergütungsstrukturen jetzt anpasst, formalisiert 2027 nur noch gelebte Praxis – statt unter Zeitdruck umzustellen.

Sonderfall öffentlicher Dienst: Für Behörden gilt die Richtlinie bereits

Hier liegt der Punkt, der in der allgemeinen Berichterstattung oft untergeht – und der für die Geo-Branchen besonders relevant ist: Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs können sich Beschäftigte und Bewerber gegenüber staatlichen Arbeitgebern unmittelbar auf hinreichend bestimmte Richtlinienvorgaben berufen, sobald die Umsetzungsfrist abgelaufen ist.

Das betrifft Bundes- und Landesbehörden, Kommunen sowie Unternehmen unter beherrschendem staatlichen Einfluss – also einen erheblichen Teil der Arbeitgeber, die GIS-Fachkräfte, Vermessungsingenieure, Stadtplaner und Umweltwissenschaftler einstellen: Vermessungs- und Katasterämter, Stadtplanungsämter, Untere Naturschutzbehörden, Landesämter für Geoinformation, Wasserwirtschaftsverbände und kommunale Stadtwerke.

Für diese Arbeitgeber bedeutet das konkret: Die Information über Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne vor dem ersten Gespräch und das Verbot der Gehaltshistorien-Frage sind seit dem 8. Juni 2026 keine Zukunftsmusik mehr, sondern anwendbares Recht.

Die gute Nachricht: Kaum ein Arbeitgebertyp kann diese Pflicht so einfach erfüllen wie der öffentliche Dienst. Die Vergütung ist ohnehin tariflich geregelt – die Angabe der Entgeltgruppe samt Spanne (z. B. „Vergütung nach EG 11 TVöD, je nach Berufserfahrung ca. 4.000–5.600 € brutto/Monat") kostet eine Zeile in der Stellenanzeige und schafft sofort Rechtssicherheit und Transparenz.

Warum sich Gehaltsangaben unabhängig von der Pflicht lohnen

Selbst wenn Sie als privates Ingenieurbüro oder GeoIT-Unternehmen aktuell (noch) nicht unmittelbar verpflichtet sind: Die Datenlage spricht klar dafür, das Gehalt freiwillig anzugeben.

Mehr Bewerbungen. Nach der Stepstone-Befragung zu Job & Gehalt (2024/2025) bewerben sich 86 % der Jobsuchenden eher auf eine Stelle, wenn diese eine Gehaltsangabe enthält. In Branchen mit ausgeprägtem Fachkräftemangel – und dazu zählen Vermessung, GIS und Umweltplanung ohne Zweifel – können Sie es sich schlicht nicht leisten, auf diesen Hebel zu verzichten.

Passendere Bewerbungen. Eine transparente Spanne wirkt wie ein Vorfilter: Kandidaten mit unrealistischen Gehaltsvorstellungen bewerben sich gar nicht erst, passende Profile dafür umso gezielter. Das reduziert Screening-Aufwand und abgebrochene Verhandlungen in der letzten Runde – das mit Abstand teuerste Scheitern im Recruiting.

Glaubwürdigkeit im Wettbewerb um knappe Profile. Geo-Fachkräfte vergleichen Angebote. Eine Anzeige ohne Gehaltsangabe steht im Suchergebnis neben einer mit – und verliert in der Regel den Klick. Wer Transparenz vorlebt, signalisiert zudem eine faire Vergütungskultur, lange bevor das erste Gespräch stattfindet.

Bessere Sichtbarkeit. Stellenanzeigen mit strukturierter Gehaltsangabe können in Google for Jobs mit Gehaltsinformation ausgespielt werden – ein sichtbarer Vorteil gegenüber Anzeigen ohne diese Angabe.

So formulieren Sie eine Gehaltsspanne in der Praxis

Eine brauchbare Gehaltsangabe muss weder centgenau noch verhandlungsbindend sein. Bewährt haben sich drei Varianten:

Tarifbindung nennen (öffentlicher Dienst, Verbände): „Entgeltgruppe 12 TV-L, je nach einschlägiger Berufserfahrung". Wer es bewerberfreundlich machen will, ergänzt die ungefähre Brutto-Spanne in Euro – nicht jeder Geoinformatiker kennt die Tariftabellen auswendig.

Realistische Spanne (Privatwirtschaft): „55.000–68.000 € brutto/Jahr, abhängig von Erfahrung und Qualifikation". Die Spanne sollte ehrlich sein: Eine Bandbreite von 30.000 € wirkt wie keine Angabe.

Einstiegsgehalt plus Entwicklung: „Einstieg ab 52.000 € brutto/Jahr, mit klar definierten Entwicklungsstufen". Geeignet für Junior-Positionen und Trainee-Programme.

Wichtig in jedem Fall: Die genannte Spanne muss zu Ihrer internen Vergütungsstruktur passen. Eine Angabe, die im Vorstellungsgespräch wieder einkassiert wird, schadet mehr als gar keine.

Checkliste: Das sollten Geo-Arbeitgeber jetzt tun

Unabhängig davon, ob Sie Behörde, Ingenieurbüro oder GeoIT-Unternehmen sind – diese fünf Schritte bereiten Sie auf die neue Rechtslage vor:

1. Stellenanzeigen umstellen: Einstiegsentgelt oder Spanne in alle neuen Ausschreibungen aufnehmen – als Behörde verpflichtend mitdenken, als privater Arbeitgeber als Wettbewerbsvorteil.
2. Interviewleitfäden prüfen: Die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus allen Gesprächsleitfäden und Bewerbungsformularen streichen.
3. Vergütungskriterien dokumentieren: Festhalten, nach welchen objektiven Kriterien (Erfahrung, Qualifikation, Verantwortung) Gehälter festgelegt werden – das ist die Basis für alle weiteren Pflichten der Richtlinie.
4. Entgeltstrukturen analysieren: Bestehende Gehaltsunterschiede zwischen vergleichbaren Positionen intern prüfen, bevor es Auskunftsansprüche tun.
5. Entwicklung beobachten: Das deutsche Umsetzungsgesetz wird voraussichtlich 2027 kommen und kann über die Mindestvorgaben der Richtlinie hinausgehen.

Häufige Fragen zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen

Ist die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen ab 2026 Pflicht?

Nicht zwingend in der Anzeige selbst. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt, dass Bewerber das Einstiegsentgelt oder eine Spanne spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch erfahren. Die Angabe direkt in der Stellenanzeige ist der einfachste Weg, diese Pflicht zu erfüllen – und aus Recruiting-Sicht ohnehin der sinnvollste.

Gilt die Richtlinie in Deutschland überhaupt schon?

Differenziert: Deutschland hat die Umsetzungsfrist (7. Juni 2026) verpasst, ein deutsches Gesetz fehlt noch. Öffentliche Arbeitgeber sind dennoch seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an zentrale Vorgaben gebunden. Für private Arbeitgeber wirkt die Richtlinie indirekt über die richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden Arbeitsrechts; das Umsetzungsgesetz wird für 2027 erwartet.

Darf ich Bewerber noch nach ihrem aktuellen Gehalt fragen?

Die Richtlinie verbietet diese Frage ausdrücklich. Für öffentliche Arbeitgeber gilt das bereits unmittelbar; private Arbeitgeber sollten die Frage ebenfalls jetzt aus ihren Prozessen streichen – sie wird mit dem deutschen Umsetzungsgesetz verbindlich untersagt und ist schon heute ein vermeidbares Prozessrisiko.

Muss ich eine exakte Zahl nennen oder reicht eine Spanne?

Eine Spanne genügt. Sie sollte realistisch und an Ihrer tatsächlichen Vergütungsstruktur orientiert sein. Im öffentlichen Dienst erfüllt die Angabe der Entgeltgruppe (z. B. EG 11 TVöD) mit ungefährer Euro-Spanne den Zweck.

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Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Maßgeblich sind die Richtlinie (EU) 2023/970 und das künftige deutsche Umsetzungsgesetz; bei konkreten Rechtsfragen wenden Sie sich bitte an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Stand: Juni 2026. Quellen: Richtlinie (EU) 2023/970; Stepstone-Befragung zu Job & Gehalt 2024/2025.